「就業規則は従業員に公開していますか？」

「労働問題が発生した場合、就業規則を見て対処していますか？」

「就業規則の内容を理解していますか？」

なぜ、こんな質問をさせていただくのかというと、私の知り合いの社労士から、こんな話を聞いたからです。

解雇予告手当は、平均賃金の30日分となっています。しかし、裏技として解雇予告するのと同時に休業を命じて、休業手当（平均賃金の30日分の６割）を支払えばいいと理解しているケースが意外に多いという事実です。

その先生も、「困ったものだ」とおっしゃていました。

まず、休業手当は、何なのか考えてみましょう。休業手当については、労働基準法26条で定められています。

その内容は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」とされています。

「使用者の責に帰すべき事由」とは、原材料不足による休業、円高による輸出不振による休業、機械設備の故障、受注減による操業短縮などの場合をいいます。

したがって、解雇予告するのと同時に休業を命じた場合、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しませんので、休業手当の支払いでは対応できないことになります。

また、休業手当を支払ったとしても、民法上の規定により、解雇される従業員は、本来の解雇予告手当と休業手当の差額（平均賃金の30日分の4割）を請求する権利が残されています。

解雇という問題は、労働紛争の原因のトップですが、その原因の一つには、このような誤った理解・運用があるのではないでしょうか？

上記のケースのように、せっかく就業規則を作成しても、その内容を理解していなかったり、運用が間違っていれば意味がありません。

これでは、トラブル防止ではなく逆にトラブル増産になってしまいます。

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